20. Сущность н основные задачи управления персоналом па предприятии.
Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся опре­деленные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и исполь­зования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.
Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия
(организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (брига­ды).
Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как кол­лектив.
В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих со­ответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия "управление персона­лом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сто­рону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "У правление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организаци­онных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятель­ности и конкурентоспособность предприятий".
Другой подход отражен в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе ме­неджмента; "Управление персоналом (менеджмент персонала экономика персонала) - область деятсльности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение развитие, контроллинг персонала а также структурирование работ, политика вознаграждений н социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками".
Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом. - это системное планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условии для использовании трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников
Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не по­лучило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучени­ем человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляю­щих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производ­ства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстанов­ка).
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, пере­распределение и переподготовка кадров):
- система обшей и профессиональной подготовки кадров:
- адаптация работников на предприятии:
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работни-: ков по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании н; производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабо­чей (трудовой) карьеры
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и обществ венными организациями:
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспече­ние предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника

Целями управления персоналом предприятия (организации; являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях:
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибы­ли:
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объёмах и требуемой квалификации:
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой произ­водственного потенциала и структурой трудового потенциала:
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованно­сти, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству:
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие оку­паемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержа­ния труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.д;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности):
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокраще­нии издержек на рабочую силу,
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во мно­гом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.